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C'est une des lois phares de cet été, celle qui bouleverse l'organisation et le fonctionnement des instances représentatives du personnel : la loi Rebsamen ou la loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015. Ce dossier détaille en trois articles tous les grands changements opérés par cette loi pour les IRP.

Entreprises de moins de 300 salariés : une DUP élargie au CHSCT

C’est une des grandes nouveautés : le seuil pour la mise en place de la délégation unique du personnel est relevé de 199 à 299 salariés et elle y intègre désormais le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Toutefois, il ne s’agit pas d’une fusion mais d’un regroupement des instances car, comme le précise l’article L. 2326-3 du code du travail, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions ».

Mise en place de la nouvelle DUP et nombre de mandats

  • Mise en place de la DUP : un choix de l'employeur

C’est l’employeur, et uniquement l’employeur, qui peut décider de regrouper les différentes IRP au sein de son entreprise. Il doit tout de même avoir consulté auparavant les délégués du personnel et, s’ils existent, le comité d’entreprise et le CHSCT.

La mise en place de la nouvelle DUP peut intervenir soit lors de la constitution de l’une des trois instances ou lors du renouvellement de l’une d’entre elles (élection CE/DP ou désignation du CHSCT).

La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du CE et du CHSCT peut être prorogée ou réduite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique.

Lorsque l’employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct.

  • Nombre de mandats

Le nombre de représentants du personnel élus constituant la délégation unique du personnel doit encore être fixé par décret. Selon l’effectif de l’entreprise, le gouvernement prévoit toutefois pour la nouvelle DUP, le nombre de mandats suivants :

- de 50 à 74 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

- de 75 à 99 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;

- de 100 à 124 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;

- de 125 à 149 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;

- de 150 à 174 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;

- de 175 à 199 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;

- de 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;

- de 250 à 299 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants.

Un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales pourra augmenter le nombre de représentants du personnel constituant la nouvelle DUP.

Fonctionnement de la nouvelle DUP

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent leurs règles de fonctionnement respectives, mais quelques adaptations sont à prévoir :

  • Désignation d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint

Les tâches sont réparties de la manière suivante entre les deux secrétaires du la DUP :

- le secrétaire exerce les fonctions de secrétaire du CE ;

- le secrétaire adjoint exerce les fonctions de secrétaire du CHSCT.

Les conditions de désignation des deux secrétaires doivent être déterminées par décret.

  • Une réunion bimestrielle

L’employeur convoque la DUP au moins une fois tous les deux mois.

Au moins quatre de ces réunions annuelles doivent porter en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT.

Les membres suppléants de la DUP participent aux réunions avec voix consultative.

  • Établissement de l'ordre du jour de la réunion

Un ordre du jour commun à chaque instance est établi par l’employeur et le secrétaire de la DUP.

Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle y sont inscrites de plein droit.

L’ordre du jour est communiqué aux membres ayant qualité pour siéger au moins 8 jours avant la séance.

Pour une question inscrite à l’ordre du jour et qui relève à la fois des attributions du CE et du CHSCT, seul un avis unique de la DUP doit être recueilli. Les personnes extérieures au CHSCT (médecin du travail, etc.) doivent avoir été convoquées et l’inspecteur du travail prévenu.

  • Expertises

Pour une expertise portant à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et de celles du CHSCT, la DUP doit avoir recours à une expertise commune.

Ces expertises sont menées soit par un expert-comptable, soit par un expert agrée.

Les conditions dans lesquelles l’expertise commune doit être demandée seront précisées par décret.

  • Avis de la DUP

Les avis de la DUP sont rendus dans les délais applicables aux avis du CE (lire notre article sur les délais de consultation du CE).

  • Crédit d'heures

Le crédit d’heures alloués aux membres titulaires de la délégation unique du personnel, en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentants de la DUP, doit être fixé par décret ainsi que leurs conditions d’utilisation. Le gouvernement prévoit :

- de 50 à 74 salariés : 13 heures/mois

- de 75 à 99 salariés : 14 heures/mois

- de 100 à 124 salariés : 15 heures/mois

- de 125 à 149 salariés : 17 heures/mois

- de 150 à 174 salariés : 18 heures/mois

- de 175 à 299 salariés : 19 heures/mois

Un accord de branche ou d’entreprise pourra comporter des dispositions plus favorables.

Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois. Ainsi, les heures non utilisées au cours d’un mois peuvent être reportées sur les mois suivants. Cependant, une limite est posée : un membre ne peut disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Exemple : un titulaire qui bénéficie de 13 heures de délégation par mois et qui bénéficie du report d’heures non utilisées peut prendre jusqu’à 13 x 1,5 = 19,5 heures dans le mois.

Autre disposition : les membres titulaires de la DUP peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. L’employeur doit être informé de cette pratique qui ne doit pas permettre à un élu de recourir à plus d’une fois et demie son crédit d’heures mensuel.

Suppression de la DUP

A l’échéance du mandat des membres de la DUP, et après avoir recueilli l’avis de cette dernière, l’employeur peut décider de ne pas la renouveler.

Dans ce cas, il doit procéder sans délai à l’organisation de l’élection des DP, des membres du CE et à la désignation des membres du CHSCT. Le mandat des membres de la DUP est alors prorogé jusqu’à la mise en place de ces institutions.

Si l’effectif passe sous le seuil de 50 salariés pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant le renouvellement de l’instance, l’employeur peut supprimer la DUP. Il ne lui est plus nécessaire de négocier un accord avec les syndicats ou de saisir l’administration du travail.

Si vous avez des questions envoyez nous un message.


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